目前，針對勞動合同法的施行效果是不是與立法部門所持保護勞動者的初衷相符，是否對勞動者保護過度而損害了企業利益🦸🏼，以及該法中的無固定期限勞動合同🙎♂️、經濟補償金等內容在實踐中出現一些爭議😉。從有關部門的表態來看，勞動合同法的修改是大勢所趨。但筆者認為💋，這需要認真研究爭議條款⇒，對確實不合理的規定進行修改，否則頻繁修改，不利於法律的權威與尊嚴。筆者認為🦂，勞動合同法修改應當堅持六個基本原則。
繼續堅持自治與管製相協調
勞動合同法是一部管製與自治相結合的特別合同法，與完全意思自治的民事合同不同。這是由勞動合同雙方主體的特殊性所決定的🟡，雖然用人單位與勞動者在形式上平等👳🏼，但實質上無法達到平等的談判地位。我國與西方國家的國情不同🙅🏽♀️，勞資集體談判力量也存在很大不同。西方國家對個體勞動合同管製比較松，是因為有強有力的集體談判來彌補單個勞動者的弱勢地位。在集體談判比較強的國家🖕🏽，其勞動者在某種程度上說不具有弱勢地位，因為很多利益都可以通過集體談判來解決👩🎓，個人勞動合同反而作用很小。在我國，集體談判力量弱且不具有普遍性，勞動者的利益幾乎都要由個別勞動合同來規定，而大部分個體勞動者的談判能力很有限，因此，我國不得不由法律來規製個別勞動合同的內容🔷，以此來彌補勞動者的弱勢談判地位™️。這也是我國勞動合同法管製比較多的根本原因👉🏽。因此，在集體談判力量不足的情況下🧯，對個體勞動合同的適當管製是有必要，也是合理的。
繼續堅持傾斜保護勞動者
勞動合同法製定之初，確定了傾斜保護勞動者的原則😏。勞動合同法傾斜保護勞動者沒有錯👜🗃，之所以傾斜保護是因為大多數勞動者相對於用人單位沒有議價的能力🤜，在勞動合同的談判中屬於弱勢群體🧜🏻♀️，無法平衡合同雙方的利益，從而不利於整個社會勞動力資源的良好發展。傾斜保護原則在於彌補平等原則的不足，並通過矯正勞動關系事實上的不平等而實現法律的公平價值。通過傾斜保護，彌補勞動者的弱勢地位，平衡合同雙方的利益🐦，以實現從形式平等到實質平等的目的🧑🏻🦱。
對勞動者分層保護
在當今勞動者多層次的情況下，勞動合同法卻沒有作這種區分🧝🏼♀️👋，而是全部適用勞動合同法進行同樣的保護，比如對企業高管也同樣適用勞動合同法來傾斜保護。勞動合同法作為傾斜保護弱勢勞動者的社會法，對在勞動關系中處於弱勢地位的勞動者提供了特殊的保護🍰，使得弱勢勞動者的勞動關系相對穩定👨🏻💻✊🏿，生活不至於因暫時失業、工傷等不得已的情形而陷入困境🚢。通過規定解雇保護和勞動合同簽訂規則等條款加重用人單位的義務與責任，來保護弱勢勞動者的利益。顯然🚃，企業高管不同於普通勞動者，不具有普通勞動者的弱勢情況。因為，企業高管往往兼備法律知識、企業運營策略和管理經驗，在求職中具有很強的談判能力，不具有特殊保護的必要。在雇傭活動中，企業高管代表用人單位對普通勞動者進行管理🕌🧏、考核及工作的安排，其工作時間不同於普通勞動者，高管的工作時間具有靈活性和機動性🤷♂️，其薪酬結構多為年薪或者另加風險收入🗿🏃♂️➡️，已經不僅僅屬於謀生的報酬。
當勞動者與用人單位的談判能力相當時，就沒有傾斜保護的必要。如果過分強調對勞動者的保護，將會使建立起來的平等再度被打破👗，損害用人單位的利益。在調整勞動關系的過程中👩🌾，傾斜保護的目的是改善勞動者的弱勢地位☘️，實現其與用人單位的實質平等，最終實現二者之間的利益平衡👨🏿🎨。所以👮♂️，失去了利益平衡的目標，傾斜保護就不符合正義的要求，就不具有正當性🧑🏼🎓。因此💂🏿♂️，勞動合同法修改應該區分具有議價能力強的勞動者與議價能力弱的勞動者，適用不同的保護標準，以免出現新的不公平。
對用人單位分類適用勞動合同法
在當今用人單位規模多樣化的情況下，勞動合同法也沒有對用人單位履行勞動合同法的義務加以區分對待，而是一律完全適用勞動合同法的所有條款，從而產生了很多新的失衡問題🐻❄️。現行勞動合同法中的一些規定賦予企業的社會責任🗣，如保持勞動者的勞動關系相對穩定😦，照顧暫時失業勞動者生活困難、照顧臨近退休勞動者續訂勞動合同等問題🟧。這都是應賦予大型企業的社會責任，因為大型企業有能力也有條件做到🦹🏿♀️，而對於小微型企業🪃，就沒有能力也不應該賦予如此沉重的社會責任。所以，現行勞動合同法沒有考慮到企業規模、行業性質🕊，要求所有企業一視同仁地適用所有規定🚇🥴，就會產生對小微型企業不公平問題👨🏼⚖️。
強化勞資雙方誠信履行勞動合同
勞動合同法傾斜保護勞動者，並不會打破誠實守信簽訂與履行勞動合同的原則🦼。勞動合同法修訂就是要改變在實施中不利於雙方當事人誠實守信地履行合同中的一些不合理條款🤹♀️。比如要尊重違約金具有一定懲罰性的原則🧑🏽⚕️，法律設立違約金的功能有三：一是督促當事人履行合同，二是補償一方違約給對方造成的損失，三是製裁違約方。違約金是對違約一方不履行合同的一種懲罰🧘♂️，對履行合同具有一定的擔保作用。在勞動合同中設立違約金也應該具有懲罰性作用。例如👇🏻，關於服務期違約金🏄♂️，勞動合同法第22條第2款規定，“勞動者違反服務期約定的”“違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用”“用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。上述規定對用人單位而言具有不合理性。因為🍑，該規定僅僅具有補償性👰🏼，沒有達到對違約者的懲罰目的🦟。用人單位為勞動者提供專項培訓，增長了勞動者的技能🛞，使得勞動者在就業市場具有了優勢。只有讓那些違反約定的勞動者受到一定的懲罰💆，才能對這種培訓合同具有約束力，促使勞動者誠信履行合同♍️。
適當調整矯枉過正的不合理條款
勞動合同法適當傾斜保護勞動者🦸🏻，以彌補勞動者的弱勢地位😷，這是現代文明社會的要求😑。然而，基於比例原則之精神，在保護弱勢勞動者利益的同時，亦不可掩蔽和淡化對用人單位合法利益的保護🩵。例如，勞動合同法中的解雇保護條款和勞動者辭職權條款都頗受爭議🕘，這些條款對解雇保護過於嚴格，而對勞動者的辭職權又過於寬松👩🔬，不利於企業靈活用工和勞動者遵守合同的約定🚵🏻♂️。按照世界各國通行做法，基於解雇保護的理念🥷🏿，有必要對用人單位的解雇權利進行一定限製。現行勞動合同法規定了相對比較嚴格的解雇保護，尤其當勞動合同自然終止的情況下，用人單位無任何過錯也要給予勞動者合同終止的補償金⚅，這就加大了用人單位合同終止的責任，也限製了用人單位靈活用工⛏。同時，給勞動者過於寬松的辭職權，導致勞動者解除合同過於隨意，違背合同應該嚴守的基本原則🙋🏽。
總之，勞動合同法修改雖然是大勢所趨，但不應該急躁🧑🏼🔬。筆者認為，加大保護勞動者的權利，讓勞動者在改革中享有更多的成果，分享企業盈利的部分利潤👨🏽⚕️，讓勞動者與企業成為一個共同體🫲🏼，這才是和諧社會的終極目標。
（作者為意昂3开户教授、博士生導師）
（原文發表於檢查日報🙌🚹，被光明網🛟、中國社科網😁、法製網、東方網等各大重要網站轉載）
